Page 184 - 捷運技術 第34期

174 林敏朝 曾惠斌 劉慶尚 張鈺輝 激勵關係人態度，提昇價值創新

初次正式實施價值管理時，本質上是極重大的變革。困難的是，除了正常例行作業外，
另需額外配合新制度增加工作負荷，難免會有「蠟燭兩頭燒」的感覺，內在情緒或外表態度
的表現或許非領導人員所預期，這時良好管理策略的功能就凸顯出來了，高標準是做到「無
痛變革」。例如家裡大掃除可能得忙二天，累垮人；要是搬家得忙七天，累死人。很多改變有
它的好處，但家人卻不見得贊同，甚至會消極抵制、積極抗拒。根據馬斯洛（Maslow,1970）
的說法，在需求階層中較低層的需求還沒有得到滿足時，那些需求將會支配著個體的動機。
然而一旦那些需求得到適當的滿足後，較高一層的需求會開始佔據個體的注意力和行動。一
個家庭就可能因變革而出現抗拒，那麼人多嘴雜的團體問題範圍難免會更寬。根據經驗，再
好的價值工程創新之實踐都可能會碰到阻力而難以推動，尤其是一項價值創新要求工作團隊
及人員脫離習以為常的工作領域，改變以往的作業方式，難免會讓他們心生疑懼。他們會懷
疑這種改變的真正原因何在？已經經歷數十年且同業也是如此的工作方式有錯誤嗎？目前的
標準工作規範及設計圖說不也是如此規定的嗎？同樣地，對團隊之高階主管亦難免質疑價值
工程管理改變方向，開創未來工作新景象對單位及團隊有何意義？擔心增加額外投資未能產
生效益反而會降低原本預期獲得的利益。因此，在組織內推動新政策或轉變過程中，最大挑
戰就是讓團體份子認識參與新政策可以創新團隊目標外，也可以滿足其個人預期心理需求，
即歸屬感及受尊重感，始能使其進一步體會政策變格的理由，進而認同變格的必要性，而自
然且積極地投入業務相關事項的價值創新工作。

四、結語

在電腦已十分普及的資訊社會中，大量採用機械化作為生產主要工具之情況下，『人』處
在生產資源之中的重要性更趨明顯；尤其在國際化自由化的快速發展的環境下，創意與創新
更是必須積極提倡與發展。因此，如何開發『人』的無限潛能，無疑地是提高生產力、競爭
力與永續生存的重要法門。運用心理學理論與技術，可以轉變人的心理與態度，使原來對事
物由猶豫不決的態度，變得堅定不移地贊同，或由反對質疑的立場，變得不再反對默許甚至
贊同的態度，此對人的管理最終目的，就是激發人的積極性。一旦人的積極性被激發，才會
產生新的思想和觀念，才會在工作中有新的發明創造，導致新的工具和方法的革新，團隊目
標和任務才會提前和超值完成。價值工程之推展本質即為創新管理，在價值工程實務推動的
過程中，除領隊自身熱忱投入外，如何激發利害關係人發自內心認同、共同參與和執行任務；
有目標、有效率地達成組織或團隊的目標，是領隊人員成功與否的最佳判斷指標。本篇文章
旨在以心理學角度透過對人的內在情緒、外在態度的瞭解與介紹：我們經常無意識或有意識
地陷於習慣或既有經驗等框架的限制，無意願或不敢跳脫、擺脫傳統的情況，是價值工程緩
慢發展的關鍵因素！進而提出創造一具有公平程序的環境，引導團隊關係利害人不安於現
狀，有計畫勇於為明日會更好而奮鬥的態度，成為價值工程推動原動力之根源所在。

【本文感謝台北捷運工程局張主任秘書澤雄、聯合開發處張美君工程司審查】

參考文獻

1. 天下文化，2002 年 10 月，創新 Innovation，金誠 等著，應小瑞 譯。
2. 天下文化，2005 年 8 月，藍海策略，金偉燦/莫伯尼等著。

3. B.R. HERGENHAHN MATTHEW H. OLSON（2001），王文科、王智弘/譯 學習心理學─
學習理論導論，五南圖書出版股份有限公司。
4. 晨星出版社， 2002 年 8 月，給討厭數學的人，小室直樹著。