Page 188 - 捷運技術 第34期

178 康來詠 團隊創造力與革新之利基：打造"軟絲"團隊

誤法和革新"，"認為放下學習、重新歸零和允許犯錯是學習過程的一部分"，"具備恆常的探究、
質疑的態度"。靈活、彈性促進新想法（Georgsdottir and Getz, 2004）的發展和實踐。已有相
關文獻從作業活動，架構和策略等面向（Verdu-Jover et al.，2005）研究團隊、組織的靈活、
彈性對革新的影響。

在此條件、涵構下，對於本文欲建立的"軟絲"團隊的意象，已有相關文獻提出相稱的特
性︰吸收能力。吸收能力由科恩和利文索爾所推行，乃指一個組織有效地獲得並且利用內部
和外部新知、經驗來源的能力（Cohen and Levinthal, 1990）。所以，此能力對團隊創造力、團
隊行動力扮演著重要的角色。
最後，論及革新，很少被注意、提及的一個議題是倫理學。

革新的倫理面向與下列主張、闡述的原則有關︰"坦率和真誠"，"將自然作為靈感、啟發
的基本來源"，"視革新為人人所關注之事並且用以改善環境"，"促進躍升程序下的創新"，"
基於功績、價值的權力"， "具健全的雄心，追求卓越、表現傑出"，"體會美妙和散佈快樂"。
從倫理的觀點來看，僅促進革新想法的產生和實施是不夠的；團隊、組織必須確保新想法，
能於整體上，增益公民團體，多元社群，使用者或人性的價值。在這層意義上，團隊、組織
有社會角色與倫理上的義務以改善大眾的生活條件（Gladwin et al., 1995）。此外，倫理影響團
隊、組織的行為，改善其內部團結力的凝聚並且有助於與「利益相關者」（包含團隊、組織的
內與外）建立關係的信心（Rodriguez et al., 2002）。

為建立"軟絲"團隊的價值和原則（Teamgeist），本文強調管理、人、架構和系統間須密切
地配合。有大量的文獻探討機構化（organizational）的要素對團隊、組織與革新績效的影響；
例如，分析高階管理團隊的特色對革新的效應（Bantel and Jackson, 1989; Camelo-Ordaz et al.,
2005; Daellenbach and McCarthy, 1999）就是一重要的研究領域。就一較小的尺度而言，受雇
人的屬性對團隊革新的影嚮，則以相關技能的形式予以檢驗（例如，Freel, 2005；Leiponen,
2005）。
就團隊創造力與革新組織所需的基礎要素而言，已有探討團隊、組織結構的效應（例如，
Ashkenas, 1998； Ozsomer et al., 1997）和不同管理體制的論述，例如，人力資源管理實務（De
Leede and Looise, 2005; Searle and Ball, 2003; Shipton et al., 2005）等相關的經驗研究。最後，
管理、人、架構和系統則被視作革新的團隊、組織能力或勝任稱職的要素（Lawson and Samson,
2001）。

三、"軟絲"團隊的價值和原則（Teamgeist）

3.1 管理

管理對於實現"軟絲"團隊的價值是重要的，因其確保、尊重不同觀點和技能的領導
力。管理者應對團隊、組織的內外予以關照。此意味著建立跨越各團隊、組織界限的對
話。為鼓勵創造力，團隊、組織的執行者應不時地嘗試、跳脫團隊、組織的例行公事、
慣例，以思考發展新點子、想法。執行者的另一個屬性應該是傳達熱情的能力，以激勵
團隊，讓成員願意投入（承擔義務；）。最後，管理者、經理應該是將價值付諸實施的典
範並在日常生活裡以明確的實例予以說明。

3.2 人
組織透過人 -- 個人與團隊 -- 來達成其目標。因此，"軟絲"團隊，於其成員間，應
鼓勵並促進下列具體的屬性。首先，團隊成員的組合應就性別，文化，年齡等因素予以